Article extrait de associationmodeemploi.fr
« Loi Travail : la négociation collective dans les petites associations
Les ordonnances du 23 septembre 2017 réformant le code du travail renvoient un certain nombre de sujets à la négociation collective. Les dirigeants d’associations peuvent s’en saisir pour négocier directement avec leurs salariés les droits et avantages qui les concernent.
Jusqu’à la loi Travail de 2016, la négociation collective reposait essentiellement sur la représentativité syndicale, par le biais des délégués syndicaux (ou délégués du personnel faisant office de délégués syndicaux dans les associations d’au moins 11 salariés). La loi a ensuite introduit le mandatement du salarié pour les petites associations employeurs.
Proposer un projet d’accord aux salariés
Aujourd’hui, selon le nouvel article L.2232-21 du code du travail, dans les associations dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le présent code.
La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Pour être valide, le projet d’accord doit être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Ce dispositif s’applique également aux associations de 11 à 20 salariés en cas de carence d’élus (article L.2232-23 du code du travail).
Des thématiques pour lesquelles aucune dérogation possible
Le principe de primauté de l’accord de branche demeure dans les thématiques visées à l’article L.2253-1 du code du travail (salaires minima, classification, protection complémentaire, égalité professionnelle H/F, aménagement du temps de travail, temps partiel, CDD) ou dans le cas où la convention interdit elle-même toute dérogation par accord d’entreprise, dans les thématiques limitativement définies par l’article L.2253-2 du code du travail : la pénibilité, le handicap et les règles syndicales.
Dans ces deux cas, l’accord d’entreprise ne peut pas être contraire à un accord de branche, même signé postérieurement, sauf à comporter des garanties au moins équivalentes. Pour le reste, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche, même dans un sens moins favorable (article L.2253-3 du code du travail). En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique.
La possibilité d’aménager la durée du travail et la rémunération des salariés
Dorénavant, il sera donc possible d’aménager par accord lié aux nécessités relatives au fonctionnement de l’association la durée du travail (hausse ou baisse des temps) et la rémunération des salariés (baisse de la rémunération), ou de déterminer les conditions de mobilité interne.
Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit au contrat de travail. En cas de refus du salarié, celui-ci pourra être licencié pour une cause réelle et sérieuse. Ces dérogations seront-elles utilisées par les associations dans le contexte actuel de « resserrement budgétaire » ? Ou saisiront-elles l’occasion de montrer l’attachement du milieu associatif à la qualité de vie au travail de ses salariés (cf. encadré ci-contre) qui fonde sa spécificité ?
Un article de Marie-Pierre Bérut, CRIB de Haute-Savoie »
pour associationmodeemploi.fr
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